Blog

📐 18 września 2026 r. Sejm uchwalił ustawę o wychowaniu patriotycznym (Druk nr 840), która – poza zmianami w preambule Prawa oświatowego – wprowadza nowe zadania dla szkół ponadpodstawowych, w tym obowiązek organizacji klubów inżynierskich. Rozwiązanie to ma wspierać rozwój kompetencji STEAM oraz zwiększać zainteresowanie uczniów kierunkami technicznymi. Projekt jest obecnie procedowany w Senacie, jednak już na tym etapie warto przeanalizować jego założenia oraz potencjalne implikacje dla szkół branżowych, techników i liceów.

Zakres regulacji i jej cele

Zgodnie z art. 26aa:

„Szkoły ponadpodstawowe prowadzą kluby inżynierskie, których celem jest propagowanie atrakcyjności zawodów związanych z przedmiotami ścisłymi.”

Kluby mają być:

• obowiązkowe dla każdej szkoły ponadpodstawowej,

• prowadzone poza godzinami lekcyjnymi,

• dobrowolne dla uczniów,

• realizowane zgodnie z rozporządzeniem Ministra Edukacji.

Jednocześnie ustawa rozszerza katalog zadań szkoły o działania ukierunkowane na rozwój kompetencji STEAM, w tym zachęcanie uczniów do podejmowania aktywności w obszarach nauki, technologii, inżynierii i matematyki oraz umożliwianie im uczestnictwa w procesie nauczania poprzez doświadczenia i eksperymenty.

W literaturze i praktykach europejskich podkreśla się, że skuteczna edukacja STEAM często opiera się na elastyczności i dostosowaniu rozwiązań do specyfiki szkoły. Rozwijanie myślenia inżynierskiego powinno wyglądać inaczej w liceum, inaczej w technikum, a jeszcze inaczej w szkołach branżowych, co oznacza, że jednolity obowiązek organizacyjny będzie wymagał precyzyjnego dostosowania do lokalnych warunków.

Potencjalny wpływ na zainteresowanie kierunkami technicznymi

Kluby inżynierskie mogą stanowić wartościowy komponent wspierający rozwój kompetencji STEAM, jednak ich oddziaływanie na wybory edukacyjne młodzieży będzie zależało od szeregu czynników systemowych. W praktyce decyzje uczniów są kształtowane przez dostęp do nowoczesnej infrastruktury technicznej, współpracę szkół z przedsiębiorstwami, możliwość realizacji praktyk w środowisku pracy, aktualność programów nauczania, dostęp do technologii i narzędzi, doradztwo zawodowe oparte na danych oraz atrakcyjne ścieżki rozwoju zawodowego.

W tym kontekście istotne będzie zapewnienie odpowiednich kwalifikacji osób prowadzących zajęcia, ponieważ zgodnie z obowiązującymi przepisami również aktywności dodatkowe wymagają właściwego przygotowania merytorycznego. W praktyce pozyskanie specjalistów z obszaru inżynierii i technologii może stanowić wyzwanie, zwłaszcza przy ograniczonym wymiarze godzin oraz istniejących trudnościach kadrowych szkół. Dodatkowo, w wielu szkołach plan lekcji jest realizowany do późnych godzin popołudniowych, a praca zmianowa stanowi standard, co oznacza, że organizacja zajęć poza lekcjami będzie wymagała szczegółowego planowania i dostosowania harmonogramów. Realizacja klubów inżynierskich wymaga również odpowiedniej infrastruktury – pracowni, narzędzi, materiałów, sprzętu i oprogramowania. 

Nowelizacja Karty Nauczyciela wspiera rozwój kompetencji nauczycieli w zakresie nauczania przedmiotów ścisłych i metod eksperymentalnych, jednak kwestie infrastrukturalne mogą wymagać dodatkowych działań na poziomie organów prowadzących i partnerów zewnętrznych.

Praktyki europejskie – modele współpracy

W wielu krajach UE rozwój kompetencji STEAM opiera się na modelach integrujących szkoły z lokalnymi środowiskami technologicznymi. Wskazuje się, że efektywne rozwiązania często obejmują:

• kluby mentorskie prowadzone przez ekspertów z branży,

• uczniów pełniących rolę liderów STEAM,

• projekty oparte na realnych wyzwaniach technologicznych,

• współpracę z lokalnymi firmami,

• wsparcie metodyczne i materiałowe dla nauczycieli.

Refleksja końcowa

Europa pokazuje jedno: STEAM działa tam, gdzie jest żywy — tam, gdzie uczniowie mają przestrzeń do eksperymentowania, tworzenia i sprawdzania pomysłów w praktyce. Kluby inżynierskie mogą być takim miejscem także w polskich szkołach, o ile staną się naturalnym przedłużeniem ciekawości uczniów, a nie tylko formalnym obowiązkiem wpisanym w statut. W wielu krajach to właśnie dodatkowe aktywności, prowadzone w swobodniejszej formule niż lekcje, budują pierwsze doświadczenia inżynierskie: projekty, prototypy, mini‑laboratoria, spotkania z praktykami. To tam rodzi się przekonanie, że technika jest nie tylko przedmiotem szkolnym, ale realnym światem możliwości.

Wprowadzenie klubów inżynierskich otwiera przestrzeń, której w polskiej edukacji często brakowało — przestrzeń działania, a nie tylko omawiania. Daje szkołom szansę na tworzenie miejsc, w których uczniowie mogą zobaczyć, jak wygląda proces projektowy, jak pracuje się z narzędziami, jak rodzi się pomysł i jak zmienia się w rozwiązanie. To nie musi być wielka infrastruktura ani skomplikowane projekty. Czasem wystarczy dobrze poprowadzona aktywność, która pozwala uczniom poczuć, że inżynieria jest dostępna, zrozumiała i ciekawa.

Dlatego kluby inżynierskie mogą stać się ważnym elementem budowania kompetencji STEAM — nie przez nakładanie kolejnych obowiązków, lecz przez tworzenie warunków do rozwoju. Jeśli szkoły potraktują je jako przestrzeń inspiracji, współpracy i praktyki, mogą realnie wpłynąć na zainteresowanie kierunkami technicznymi. A to właśnie w takich miejscach zaczyna się droga wielu przyszłych inżynierów: od małego projektu, od pierwszego doświadczenia, od spotkania z techniką, które po prostu „zaskoczyło”.

🏛️  Dualne kształcenie zawodowe pozostaje jednym z kluczowych elementów przygotowania młodych ludzi do wejścia na rynek pracy. To właśnie w zakładach pracy młodociani zdobywają kompetencje praktyczne, których nie da się w pełni odtworzyć w szkolnych warunkach. Refundacja wynagrodzeń młodocianych pracowników jest więc istotnym instrumentem wspierającym ten model. Jednocześnie obecny system refundacji — opisany w ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620) — funkcjonuje w oparciu o limity, procedury i wyłączenia, które wymagają spójnego podejścia legislacyjnego.

Do Sejmu trafił poselski projekt PSL i Związku Rzemiosła Polskiego, który proponuje zmianę jednego przepisu: w art. 348 ust. 1 słowo „mogą” zastąpiono słowem „dokonują”. Intencją jest przekształcenie refundacji z instrumentu fakultatywnego w obligatoryjny. Kierunek jest zrozumiały, jednak jako zmiana legislacyjna projekt dotyka jedynie jednego elementu znacznie bardziej złożonego mechanizmu.

Dlaczego zmiana jednego artykułu nie wystarczy

Mechanizm refundacji wynagrodzeń młodocianych jest opisany w szeregu przepisów ustawy, które pozostają bez zmian. Wprowadzenie obligatoryjności w jednym punkcie może więc rodzić trudności interpretacyjne, zwłaszcza w zestawieniu z innymi regulacjami dotyczącymi limitów, zasad przyznawania wsparcia czy procedur finansowych.

Warto pamiętać, że projekty poselskie — z racji swojej konstrukcji — nie przechodzą pełnego procesu uzgodnień międzyresortowych ani szerokich konsultacji z instytucjami odpowiedzialnymi za finanse publiczne, edukację czy rynek pracy. Oznacza to, że ich zakres jest z natury ograniczony i nie obejmuje całościowych analiz skutków dla systemu.

Refundacja nadal zależy od limitów środków

Art. 349 ust. 4 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia pozostaje bez zmian: wnioski o refundację są rozpatrywane „zgodnie z kolejnością ich wpływu, do wyczerpania limitów środków Funduszu Pracy”.

W praktyce oznacza to, że obligatoryjność refundacji będzie obowiązywać jedynie do wysokości dostępnych środków. Po ich wyczerpaniu wciąż będzie możliwe wydawanie decyzji odmownych. Autorzy projektu zwracają uwagę na niedoszacowanie limitów, jednak nie proponują zmian w art. 272, który określa sposób ich ustalania.

Limity liczby młodocianych pozostają niezmienione

Art. 349 ust. 2–3 wprowadza limity liczby młodocianych przypadających na instruktora oraz na zakład pracy. Projekt poselski nie odnosi się do tych regulacji, co oznacza, że refundacja nadal będzie przysługiwać wyłącznie pracodawcom mieszczącym się w określonych limitach, niezależnie od ich rzeczywistych możliwości szkoleniowych.

Refundacja nie obejmuje okresu powtarzania roku

Art. 349 ust. 6 pozostaje w mocy: refundacja nie przysługuje za okres powtarzania roku nauki. Projekt nie przewiduje zmian w tym zakresie, co oznacza, że pracodawca nadal finansuje wynagrodzenie młodocianego w całości, również w sytuacjach wynikających z przyczyn niezależnych od zakładu pracy.

Refundacja jako pomoc de minimis — dodatkowy wymiar systemu

Refundacja stanowi formę pomocy de minimis, co oznacza konieczność stosowania procedur związanych z pomocą publiczną, monitorowania kumulacji wsparcia oraz przestrzegania limitu 200 tys. euro w okresie trzech lat. Złożoność administracyjna nie jest wadą systemu, ale wymaga przewidywalności i stabilności, aby pracodawcy mogli podejmować decyzje o zatrudnianiu młodocianych w sposób odpowiedzialny.

Sygnały z końca 2025 roku — wskazówka dla projektodawców

Pod koniec 2025 roku pojawiły się sygnały o opóźnieniach w wypłatach refundacji. Wskazuje to na potrzebę całościowego podejścia do systemu, obejmującego zarówno finansowanie, jak i organizację, interpretacje oraz współpracę instytucjonalną.

Wniosek końcowy: reforma musi być systemowa

Reforma refundacji nie powinna zaczynać się od zmian finansowych, lecz od uporządkowania całego modelu zatrudniania młodocianych. Finanse są jednym z elementów — istotnym, ale nie jedynym. W wielu krajach europejskich (m.in. Niemcy, Austria, Dania) funkcjonują stałe zespoły międzyresortowe odpowiedzialne za koordynację dualnego systemu kształcenia zawodowego. Zapewniają one spójność regulacji, przewidywalność finansowania i możliwość szybkiego reagowania na wyzwania.

Powołanie Międzyresortowego Zespołu ds. Przygotowania Zawodowego Młodocianych mogłoby pełnić podobną funkcję w Polsce. Taki zespół — osadzony w resorcie pracy, posiadający kompetencje wykonawcze, dostęp do danych oraz możliwość koordynacji między ministerstwami — mógłby uporządkować przepisy, usunąć kolizje legislacyjne, zapewnić jednolite interpretacje i przygotować reformę finansowania opartą na realnych potrzebach.

Jeśli celem jest stabilny, nowoczesny i przewidywalny system przygotowania zawodowego młodocianych, konieczne jest podejście całościowe — nie punktowe korekty.

👥 15 lutego 2024 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw, wprowadzająca istotne zmiany w Ustawie z dnia 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. 2023 poz. 1304), znanej jako LEX Kamilek.

Nowelizacja rozszerzyła obowiązek wdrożenia standardów ochrony małoletnich (SOM) na wszystkie podmioty, w których małoletni przebywają, uczą się lub wykonują czynności w ramach zorganizowanej działalności. Standardy musiały zostać wdrożone do 15 sierpnia 2024 r., a ich pierwsza obowiązkowa ewaluacja musi zostać przeprowadzona do 15 sierpnia 2026 r.

Kogo dotyczy obowiązek?

Art. 22b i 22c ustawy wskazują, że obowiązek wdrożenia i ewaluacji SOM obejmuje:

• szkoły i placówki oświatowe,

• organizacje prowadzące zajęcia dla małoletnich,

• instytucje kultury, religii, sportu, opieki, edukacji,

• pracodawców organizujących praktyczną naukę zawodu.

W praktyce oznacza to, że każdy podmiot zapewniający małoletnim środowisko pracy, nauki lub opieki musi wdrożyć, monitorować i aktualizować standardy ochrony małoletnich.

Obowiązek oceny standardów – co najmniej raz na dwa lata

Art. 22c ust. 6 LEX Kamilek nakłada na podmioty obowiązek:

• dokonywania oceny standardów minimum raz na 24 miesiące,

• pisemnego dokumentowania wniosków z oceny,

• dostosowania standardów do aktualnych potrzeb i przepisów.

Art. 22c ust. 1 pkt 4 wymaga również, aby w standardach znalazły się zasady przeglądu i aktualizacji. Oznacza to, że każdy pracodawca — niezależnie od wielkości firmy, branży czy liczby uczniów — musi posiadać udokumentowany proces przeglądu i aktualizacji SOM.

Dlaczego ewaluacja SOM jest szczególnie ważna u pracodawców?

Środowisko pracy różni się od szkoły — jest bardziej dynamiczne, wieloosobowe, często wielozmianowe. Dlatego ewaluacja SOM powinna uwzględniać specyfikę zakładu pracy i regularnie sprawdzać:

• czy procedury są znane pracownikom mającym kontakt z małoletnimi,

• czy zasady bezpieczeństwa są przestrzegane na hali produkcyjnej, w warsztacie, biurze lub magazynie,

• czy osoby wyznaczone do reagowania nadal pełnią swoje funkcje,

• czy dane kontaktowe instytucji są aktualne,

• czy pojawiły się nowe ryzyka (np. zmiana technologii, nowy sprzęt, nowy dział),

• czy małoletni czują się bezpiecznie w środowisku pracy.

Ewaluacja SOM jest więc narzędziem realnej poprawy bezpieczeństwa młodocianych pracowników — pod warunkiem, że jest przeprowadzona zgodnie z procedurą zapisaną w standardach.

Ustawa nie narzuca jednego modelu — pracodawca stosuje własny

Ustawa określa częstotliwość, ale metodę ewaluacji określa sam pracodawca. Oznacza to, że:

• jeśli pracodawca wpisał ankietę — musi ją przeprowadzić,

• jeśli wpisał analizę incydentów — musi ją wykonać,

• jeśli wpisał konsultacje z pracownikami — musi je zorganizować,

• jeśli przewidział raport — musi go sporządzić.

W praktyce warto, aby ewaluacja obejmowała:

• zgodność procedur z aktualnymi przepisami,

• aktualność danych osób odpowiedzialnych za reagowanie,

• aktualność danych teleadresowych instytucji (policja, OPS, kurator),

• ocenę skuteczności procedur w środowisku pracy,

• analizę zgłoszeń i incydentów z ostatnich 24 miesięcy,

• ocenę, czy pracownicy znają zasady kontaktu z małoletnimi,

• ocenę, czy małoletni mają zapewnione bezpieczne warunki pracy,

• opinie pracowników i instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Takie podejście pozwala, aby ewaluacja była nie tylko obowiązkiem formalnym, lecz narzędziem realnej poprawy bezpieczeństwa.

Materiały wspierające pracodawców

Aby mieć pewność, że ewaluacja SOM jest przeprowadzona prawidłowo, warto korzystać z ogólnodostępnych materiałów edukacyjnych, takich jak opracowania Ośrodka Rozwoju Edukacji (ORE). Pomagają one zrozumieć, jak powinien wyglądać proces ewaluacji i jakie elementy warto uwzględnić.

Przykładowy materiał:

„Systemowe podejście do ochrony dzieci. Ewaluacja standardów ochrony małoletnich (SOM)” 

🔗 https://ore.edu.pl/2026/07/standardy-ochrony-maloletnich/

📘 Przygotowanie zawodowe młodocianych od lat funkcjonuje na styku dwóch systemów: edukacji i prawa pracy. W praktyce oznacza to, że szkoły, pracodawcy oraz instytucje nadzoru muszą poruszać się wśród przepisów pochodzących z dwóch różnych resortów. Obecnie regulacje dotyczące przygotowania zawodowego młodocianych są rozproszone pomiędzy rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu oraz rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące przygotowania zawodowego młodocianych pracowników. Choć oba dokumenty dotyczą tej samej grupy młodych ludzi, regulują ich sytuację z dwóch odmiennych perspektyw, co prowadzi do trudności interpretacyjnych.

Rozproszenie przepisów jako źródło problemów praktycznych

Dualizm regulacyjny powoduje, że szkoły i pracodawcy muszą analizować dwa równoległe akty prawne, które często regulują te same kwestie w różny sposób. W efekcie pojawiają się dublujące się normy, a niekiedy także rozbieżności, które utrudniają ustalenie, które przepisy mają pierwszeństwo. Pracodawcy, zwłaszcza ci zatrudniający młodocianych na co dzień, muszą równocześnie uwzględniać obowiązki wynikające z prawa pracy oraz wymagania wynikające z prawa oświatowego. Szkoły z kolei godzą wymagania edukacyjne z przepisami dotyczącymi zatrudnienia, co generuje dodatkowe obciążenia administracyjne.

Na poziomie instytucjonalnym pojawiają się również różnice interpretacyjne. Kuratoria, Państwowa Inspekcja Pracy czy jednostki samorządu terytorialnego mogą przedstawiać odmienne podejścia do tych samych regulacji, co utrudnia jednolite stosowanie przepisów. Dodatkowym wyzwaniem jest brak spójnych zasad dotyczących młodocianych cudzoziemców. Dotychczasowe regulacje były projektowane głównie z myślą o obywatelach polskich, tymczasem rosnąca liczba cudzoziemców uczestniczących w przygotowaniu zawodowym wymaga jasnych i aktualnych rozwiązań.

Dlaczego jedno, kompleksowe rozporządzenie jest potrzebne?

Przygotowanie zawodowe młodocianych jest realizowane w ramach stosunku pracy i podlega regulacjom Kodeksu pracy. Dlatego to właśnie rozporządzenie dotyczące przygotowania zawodowego powinno kompleksowo obejmować wszystkie elementy tej formy kształcenia. W jednym akcie mogłyby znaleźć się zarówno zasady współpracy szkoły i pracodawcy, jak i kwestie dokumentowania przebiegu nauki, nadzoru pedagogicznego oraz rozwiązania dotyczące młodocianych cudzoziemców.

Jest to szczególnie istotne, ponieważ legalność wykonywania pracy przez cudzoziemców reguluje minister właściwy do spraw pracy, który określa przypadki dopuszczalności zatrudnienia bez zezwolenia. To naturalnie lokuje część regulacyjną po stronie resortu pracy, przy jednoczesnym zachowaniu edukacyjnych kompetencji MEN.

Jak pogodzić przepisy MEN i MRPiPS w jednym akcie?

Połączenie regulacji edukacyjnych i pracowniczych w jednym rozporządzeniu jest możliwe, jeśli przyjmie się przejrzystą strukturę dokumentu. W ramach jednego aktu można byłoby wyodrębnić:

• Część edukacyjną (MEN) – organizacja praktycznej nauki zawodu, rola szkoły, dokumentacja, kwalifikacje instruktorów, nadzór pedagogiczny.

• Część pracowniczą (MRPiPS) – umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, wynagrodzenie, czas pracy, BHP, obowiązki pracodawcy.

Takie rozwiązanie nie naruszałoby kompetencji żadnego z resortów, a jednocześnie umożliwiłoby ich czytelne rozgraniczenie. Ministerstwo Edukacji nadal odpowiadałoby za kwestie edukacyjne i organizacyjne, natomiast Ministerstwo Pracy za aspekty pracownicze i BHP. Konsolidacja nie zmieniłaby więc podziału odpowiedzialności, lecz uporządkowałaby system, eliminując rozproszenie przepisów i ułatwiając ich stosowanie.

Wspólne definicje i jednolite zasady dla młodocianych, w tym cudzoziemców, pozwoliłyby na stworzenie spójnego i logicznego systemu, który byłby łatwiejszy do stosowania w praktyce.

📢 Doradztwo zawodowe w polskich szkołach od lat funkcjonuje w przestrzeni między potrzebą a możliwościami: wszyscy zgadzają się, że jest niezbędne, ale jednocześnie brakuje czasu, narzędzi, przygotowania i systemowego wsparcia. Nowelizacja rozporządzenia Ministra Edukacji z 20 stycznia 2026 r. w sprawie doradztwa zawodowego ma uporządkować ten obszar. To dobry moment, aby przyjrzeć się temu, co nowe przepisy wprowadzają, co porządkują, a co nadal pozostaje wyzwaniem.

Dlaczego doradztwo zawodowe wymagało zmian?

Rynek pracy zmienia się szybciej niż szkolne programy. Uczniowie potrzebują dziś:

• kompetencji cyfrowych i zielonych,

• umiejętności uczenia się przez całe życie,

• orientacji w dynamicznie zmieniających się zawodach,

• wsparcia w podejmowaniu decyzji edukacyjno‑zawodowych,

• wiedzy o realiach rynku pracy, a nie tylko o zawodach z podręcznika.

Dotychczasowe rozwiązania były rozproszone i zróżnicowane, często zależne od możliwości szkoły lub pojedynczego nauczyciela. Nowelizacja ma to uporządkować.

Co zmienia rozporządzenie? Najważniejsze elementy

1. Wizyty zawodoznawcze — obowiązkowe i bardziej konkretne

Nowelizacja doprecyzowuje, gdzie szkoły mają organizować wizyty zawodoznawcze. Od teraz muszą odbywać się w:

• miejscach potencjalnego zatrudnienia absolwentów,

• branżowych centrach umiejętności,

• szkołach prowadzących kształcenie zawodowe,

• centrach kształcenia zawodowego,

• placówkach kształcenia ustawicznego.

To oznacza, że wizyty mają realnie pokazywać środowisko pracy.

2. Program doradztwa zawodowego musi opierać się na danych

Program doradztwa musi uwzględniać:

• prognozę zapotrzebowania na pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego (krajową i wojewódzką),

• prognozy prowadzone na zlecenie ministra właściwego ds. pracy,

• wyniki monitoringu karier absolwentów szkół ponadpodstawowych.

Doradztwo zawodowe ma być oparte na danych, a nie wyłącznie na intuicji nauczyciela.

3. Aktywny udział rodziców — obowiązkowy element programu

Nowelizacja wymaga, aby szkoły:

• organizowały spotkania,

• prowadziły warsztaty,

• przygotowywały wydarzenia wspierające planowanie kariery uczniów z udziałem rodziców.

Rodzice stają się formalnie częścią procesu doradczego.

4. Program doradztwa tworzony we współpracy z pracodawcami

Program doradztwa musi być opracowywany we współpracy z:

• lokalnymi lub regionalnymi pracodawcami,

• izbami gospodarczymi,

• przedstawicielami branż.

To oznacza, że program nie może powstawać w oderwaniu od rynku pracy.

5. Nowe obowiązki doradcy zawodowego

Doradca zawodowy musi teraz:

• systematycznie analizować prognozy rynku pracy,

• analizować wyniki monitoringu karier absolwentów,

• uwzględniać te dane w działaniach doradczych.

Rola doradcy staje się bardziej analityczna.

Co oznacza nowelizacja doradztwa zawodowego dla codziennej pracy szkół? 

Nowelizacja z 2026 roku porządkuje wiele kwestii merytorycznych i zbliża polskie doradztwo zawodowe do europejskich standardów. Jednocześnie szkoły wchodzą w nowy rok szkolny z większym pakietem obowiązków niż w ramach rozporządzenia z 2019 roku.

W poprzednim stanie prawnym doradztwo zawodowe również obejmowało współpracę z otoczeniem szkoły, analizę informacji o rynku pracy czy organizację działań zawodoznawczych, jednak w praktyce były to zadania realizowane współmiernie do możliwości szkoły i zaangażowania nauczycieli. Nowelizacja nie tyle wprowadza zupełnie nowe obowiązki, ile znacząco je uszczegóławia: wymaga systematycznej analizy prognoz, formalnej współpracy z pracodawcami, obowiązkowych wizyt zawodoznawczych oraz oparcia programu na danych. To zmienia skalę i charakter tych działań, czyniąc je obowiązującym standardem.

Doradztwo zawodowe funkcjonuje w szkołach podstawowych w wymiarze 10 godzin rocznie, a w liceach i technikach — 10 godzin w całym cyklu kształcenia. Przy tak minimalnym czasie trudno mówić o jakościowej realizacji treści programowych, nie mówiąc już o dodatkowych działaniach, takich jak wizyty studyjne, spotkania z pracodawcami czy wycieczki zawodoznawcze.

Choć pełny etat doradcy zawodowego wynosi 40 godzin tygodniowo, przepisy nie precyzują proporcji między poszczególnymi zadaniami. W praktyce oznacza to, że szkoły otrzymują ambitne i potrzebne zadania, ale bez proporcjonalnego zwiększenia czasu, zasobów i kadry. To może sprawić, że część nowych obowiązków będzie realizowana w ograniczonym zakresie.

Czy warto było poczekać na rekomendacje OECD?

Na koniec warto zadać pytanie, czy polski ustawodawca nie pospieszył się z nowelizacją w momencie, gdy trwają prace nad przeglądem Zintegrowanej Strategii Umiejętności 2030, realizowane we współpracy z ekspertami OECD. W części szczegółowej tej strategii znajduje się cały obszar poświęcony doradztwu zawodowemu. Być może warto było poczekać na rekomendacje wynikające z tego procesu, aby nowe przepisy były w pełni spójne z kierunkiem, który wyznaczy analiza OECD.

Jedno jest pewne: doradztwo zawodowe jest dziś ważniejsze niż kiedykolwiek. Pytanie brzmi, czy system – w obecnym kształcie – jest gotowy, by udźwignąć ambitne cele, które sam sobie wyznaczył.

🚀 Projekt ustawy o stażach (Nr w wykazie prac legislacyjnych RM – UD307) ma ambicję uporządkować rynek, który od lat działał według niespójnych zasad. Państwo chce wyeliminować bezpłatne staże, młodzi oczekują godnych warunków startu, a przedsiębiorcy – przewidywalności i realnego wsparcia. Pytanie brzmi: czy jedna ustawa może zaspokoić potrzeby wszystkich stron.

Co zyskuje państwo? Stabilne kadry w zawodach deficytowych

Projekt ustawy przede wszystkim porządkuje obszar, w którym od lat brakowało jednoznacznych definicji. Staż i praktyka absolwencka funkcjonowały równolegle, często zamiennie, co utrudniało interpretację przepisów. Ujednolicenie terminologii i zasad organizacji staży usuwa tę dowolność i pozwala państwu skuteczniej monitorować jakość oferowanych form zdobywania doświadczenia.

Jednocześnie projekt wzmacnia ochronę osób rozpoczynających karierę. Staże udające pełnoprawne zatrudnienie, brak wynagrodzenia, brak opiekuna czy brak programu – to praktyki, które dzięki ustawie mają zostać wyeliminowane. Jasne standardy chronią młodych przed niepożądanymi sytuacjami i zapewniają im bezpieczne warunki rozwoju.

Na uporządkowanym gruncie pojawia się kolejna szansa: płatne, dobrze zorganizowane staże mogą w dłuższej perspektywie wspierać budowanie stabilnych kadr w zawodach deficytowych. W ochronie zdrowia, edukacji, usługach społecznych czy branżach technicznych brakuje rąk do pracy, a staże mogą stać się realną zachętą dla absolwentów szkół ponadpodstawowych.

Co zyskują młodzi? Wreszcie koniec darmowej pracy

Nowa ustawa wprowadza obowiązek:

• pisemnej umowy stażowej z jasno określonym programem,

• maksymalnego czasu trwania stażu (6 miesięcy),

• płatnych dni wolnych,

• ubezpieczeń społecznych,

• wynagrodzenia min. 35% przeciętnego wynagrodzenia (dziś ok. 3062 zł brutto).

To oznacza, że staż staje się realną formą zdobywania kompetencji, a nie nieodpłatnym okresem prób. Dla wielu młodych to pierwszy moment, w którym mogą utrzymać się samodzielnie i nie rezygnować z rozwoju z powodów finansowych.

A przedsiębiorcy? Tu pojawia się przestrzeń do rozmowy

Firmy podkreślają, że wdrożenie stażysty wymaga czasu, zasobów, mentoringu i przygotowania stanowiska pracy. Obowiązkowe wynagrodzenie i formalizacja procesu to dla wielu z nich dodatkowe obciążenie organizacyjne.

Pojawia się też ważne pytanie: gdzie przebiega granica między stażem a pełnoprawnym zatrudnieniem? Jeśli pracodawca ma zapewnić stażyście:

• program rozwoju,

• opiekuna,

• wynagrodzenie,

• normy czasu pracy,

• dni wolne,

• ubezpieczenia,

to staż zaczyna przypominać stosunek pracy – tylko z mniejszą elastycznością i większą odpowiedzialnością po stronie pracodawcy. W efekcie część firm może postrzegać stażystów jako osoby wymagające pełnego wdrożenia, co może wpływać na decyzje rekrutacyjne, zwłaszcza w MŚP.

Przedsiębiorcy oczekują więc dwóch rzeczy: wsparcia finansowego oraz jasnego rozróżnienia, gdzie kończy się edukacja, a zaczyna praca.

Czy da się to pogodzić?

Tak – pod warunkiem, że staże zostaną potraktowane jako element polityki kadrowej, a nie wyłącznie regulacja prawna. Jeśli płatne staże mają przyciągnąć młodych do zawodów deficytowych, a przedsiębiorcy mają je realnie wdrażać, potrzebne są:

• mechanizmy współfinansowania,

• jasne kryteria jakości,

• partnerskie podejście do organizatorów staży,

• stabilność przepisów.

W Polsce ponad 90% firm to mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa. Nie dysponują rozbudowanymi działami HR, budżetami szkoleniowymi ani zasobami pozwalającymi na pełne wdrożenie stażysty zgodnie z nowymi standardami. Dla nich staż to często dodatkowy wysiłek organizacyjny, a nie oczywista inwestycja.

Duże firmy i korporacje patrzą na ustawę inaczej. Dysponują strukturami, procedurami i środkami, które pozwalają traktować staż jako element strategii rozwoju talentów. Dla nich płatny staż z jasnym programem i standardami jakości może być narzędziem budowania przewagi konkurencyjnej.

Dlatego kluczowe jest, aby ustawa uwzględniała różne możliwości organizacyjne pracodawców. Jeśli tak się stanie, może stać się punktem wspólnym interesów wszystkich stron: młodzi zyskają godny start, przedsiębiorcy – przewidywalność i wsparcie, a państwo – kadry tam, gdzie są najbardziej potrzebne.

👉 Zmiany w systemie dofinansowania kosztów kształcenia młodocianych pracowników, wprowadzone kolejno 28 grudnia 2024 r. oraz 13 lipca 2025 r., istotnie przebudowały sposób ustalania wysokości świadczenia przysługującego pracodawcom. Choć nowelizacje realizują postulaty środowiska rzemieślniczego, doprowadziły jednocześnie do powstania kolizji przepisów, która ma realne skutki dla jednostek samorządu terytorialnego odpowiedzialnych za wypłatę dofinansowania.

Zmiany w katalogu pracodawców – rzemieślników

Ustawa z 21 maja 2025 r. o zmianie niektórych ustaw w celu deregulacji prawa gospodarczego i administracyjnego (u.z.u.d.p.g.) rozszerzyła katalog pracodawców uznawanych za rzemieślników. To zmiana długo oczekiwana, bo pozwala większej grupie przedsiębiorców korzystać z uprawnień właściwych dla rzemiosła, w tym z możliwości przeprowadzania egzaminów czeladniczych.

Jednocześnie w art. 34 u.z.u.d.p.g. wprowadzono przepis przejściowy, zgodnie z którym:

• młodociani, którzy rozpoczęli przygotowanie zawodowe u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem,

• a który dopiero po wejściu w życie ustawy spełnił warunki uznania za rzemieślnika,

kontynuują naukę i zdają egzaminy na dotychczasowych zasadach.

To pozornie techniczne rozwiązanie ma istotne konsekwencje:

• wpływa na rodzaj egzaminu (zawodowy vs. czeladniczy),

• a tym samym na sposób ustalania wysokości dofinansowania,

• oraz na kwalifikację pracodawcy w systemie oświaty i rzemiosła.

Kluczowy problem: kolizja art. 122 ust. 3 i ust. 8 ustawy – Prawo oświatowe

Największe wyzwanie praktyczne wynika z nowego brzmienia art. 122 ust. 3 u.p.o., obowiązującego od 13 lipca 2025 r. Przepis ten stanowi, że:

• dofinansowanie obejmuje 36 miesięcy nauki zawodu (lub okres krótszy, jeśli umowa trwała krócej),

• pracodawca otrzymuje 100% kwoty dofinansowania za sam fakt przystąpienia młodocianego do egzaminu,

• niezależnie od tego, czy egzamin został zdany.

To fundamentalna zmiana filozofii świadczenia: liczy się przystąpienie, nie wynik.

Jednak art. 122 ust. 8 u.p.o. nie został zmieniony i nadal przewiduje:

• wyższą kwotę dofinansowania, gdy młodociany zdał egzamin,

• niższą kwotę, gdy jedynie do niego przystąpił.

Powstaje więc klasyczna kolizja:

• ust. 3: „100% kwoty niezależnie od wyniku”,

• ust. 8: „różne kwoty w zależności od wyniku”.

Co dalej? Możliwe kierunki interpretacji (z uwzględnieniem art. 7a k.p.a.)

W praktyce JST stosują trzy podejścia do rozstrzygania kolizji między art. 122 ust. 3 a ust. 8 u.p.o. Jednak niezależnie od przyjętej metody, organ administracji nie może ignorować art. 7a k.p.a., który ma tu kluczowe znaczenie.

1) Prymat ust. 3 (nowszego przepisu)

•  jedna kwota, niezależnie od wyniku egzaminu.

• najkorzystniejsze dla strony, a więc zgodne z art. 7a k.p.a.

2) Prymat ust. 8 (przepisu szczególnego)

• różne kwoty w zależności od wyniku egzaminu.

• mniej korzystne dla strony, więc organ może je zastosować tylko wtedy, gdy wątpliwości da się usunąć — a tu się nie da.

3) Wykładnia systemowa (próba pogodzenia)

• ust. 3 określa zasadę przyznania świadczenia,

• ust. 8 określa jego wysokość.

• nadal pozostają wątpliwości, więc zgodnie z art. 7a k.p.a. w przypadku niedających się usunąć wątpliwości co do treści normy prawnej, organ administracji publicznej rozstrzyga sprawę na korzyść strony.

Wniosek z art. 7a k.p.a.

W obecnym stanie prawnym, przy braku jednoznacznej regulacji i przy istnieniu dwóch sprzecznych norm:

organ JST ma obowiązek zastosować interpretację korzystniejszą dla pracodawcy, czyli taką, która wynika z art. 122 ust. 3 u.p.o. — jedna kwota dofinansowania niezależnie od wyniku egzaminu.

❗W ostatnich miesiącach w środowisku rzemieślniczym pojawiało się pytanie: czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego z powodu braku refundacji wynagrodzeń młodocianych? Temat ten wybrzmiał podczas obrad Parlamentarnego Zespołu ds. Rzemiosła (iTV Sejm - transmisje - Sejm Rzeczypospolitej Polskiej retransmisja posiedzenia).

Warto więc uporządkować fakty i jasno wskazać, co wynika z przepisów Kodeksu pracy.

Umowa o przygotowanie zawodowe jest szczególnie chroniona

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego ma charakter umowy na czas nieokreślony.

To oznacza, że pracodawca nie może jej rozwiązać z powodów ekonomicznych, organizacyjnych czy finansowych.

Przepisy przewidują zamknięty katalog sytuacji, w których wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę młodocianemu?

Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy, wypowiedzenie umowy o przygotowanie zawodowe jest możliwe wyłącznie w czterech przypadkach:

1. Niewypełnianie obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się — pomimo wcześniejszego zastosowania środków wychowawczych.

2. Upadłość lub likwidacja pracodawcy.

3. Reorganizacja zakładu pracy, która uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego.

4. Stwierdzona nieprzydatność zawodowa młodocianego do wykonywania zawodu, którego dotyczy przygotowanie.

To katalog zamknięty — nie można go rozszerzać ani interpretować dowolnie.

Brak refundacji NIE jest podstawą do rozwiązania umowy

W praktyce pojawiają się sytuacje, w których:

• OHP wstrzymuje wypłaty refundacji,

• środki z Funduszu Pracy się wyczerpują,

• limit refundacji zostaje osiągnięty,

• procedury po stronie urzędów się przeciągają.

Jednak żadna z tych okoliczności nie stanowi ustawowej podstawy do wypowiedzenia umowy o przygotowanie zawodowe.

Dlaczego?

1) Refundacja to odrębny mechanizm finansowy

Refundacja wynagrodzeń młodocianych:

• nie jest elementem stosunku pracy,

• nie wynika z Kodeksu pracy,

• jest regulowana przepisami dotyczącymi Funduszu Pracy i OHP,

• ma charakter fakultatywnego wsparcia dla pracodawców.

Brak refundacji nie zmienia faktu, że pracodawca pozostaje stroną umowy o pracę i ma obowiązek jej realizacji.

2) Kodeks pracy nie przewiduje „braku środków” jako przesłanki wypowiedzenia

W katalogu z art. 196 Kodeksu pracy nie ma podstaw typu:

• „brak refundacji”,

• „brak środków finansowych”,

• „nieopłacalność zatrudnienia młodocianego”.

Pracodawca nie może powołać się na trudności finansowe wynikające z systemu refundacji jako powód rozwiązania umowy.

Co to oznacza dla pracodawców?

• Nie można zakończyć umowy z młodocianym z powodu braku refundacji.

• Wypowiedzenie bez ustawowej podstawy będzie niezgodne z prawem.

• Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za realizację umowy — niezależnie od tego, czy refundacja została przyznana, wstrzymana czy opóźniona.

To trudna sytuacja, szczególnie dla małych zakładów rzemieślniczych, które realnie odczuwają brak wsparcia finansowego. Dlatego temat ten słusznie stał się przedmiotem obrad Parlamentarnego Zespołu ds. Rzemiosła i wymaga dalszej dyskusji systemowej.

🪚 W praktyce wielu pracodawców prowadzi działalność gospodarczą w jednym zawodzie, a jednocześnie chce szkolić młodocianych w zawodzie pokrewnym. Powstaje wtedy pytanie: czy pracodawca musi prowadzić zakład pracy dokładnie w tym zawodzie, którego uczy, czy wystarczy, że zawody są do siebie zbliżone?

Przepisy i orzecznictwo dają w tej kwestii jasne wskazówki.

Podstawy prawne: kto może prowadzić przygotowanie zawodowe młodocianych

Zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych, przygotowanie zawodowe młodocianych może prowadzić:

• pracodawca,

• osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy,

• osoba zatrudniona u pracodawcy

– pod warunkiem posiadania kwalifikacji wymaganych od instruktorów praktycznej nauki zawodu, określonych w przepisach dotyczących praktycznej nauki zawodu.

Jednocześnie § 2 ust. 2 stanowi, że:

Kwalifikacje te nie dotyczą pracodawców, w imieniu których przygotowanie zawodowe młodocianych prowadzą uprawnieni pracownicy.

W praktyce oznacza to, że:

• pracodawca nie zawsze musi mieć kwalifikacje instruktora,

• ale powinien prowadzić zakład pracy w zawodzie lub zawodzie pokrewnym do tego, którego uczy.

To właśnie pokrewieństwo zawodów decyduje o tym, czy pracodawca może szkolić młodocianych w zawodzie innym niż wykonywany.

Kiedy zawody są pokrewne? Kluczowe orzecznictwo

Wyrok WSA w Lublinie z 7.04.2009 r., III SA/Lu 65/09

Sąd wskazał, że:

• zawody z różnych grup podstawowych klasyfikacji nie są pokrewne,

• pokrewieństwo można ustalić, gdy zawody znajdują się w tej samej podgrupie, zwłaszcza elementarnej,

• zawód technika ekonomisty o specjalności administracja państwowa nie jest pokrewny zawodowi sprzedawcy.

Pokrewieństwo musi więc wynikać z systemu klasyfikacji zawodów, a nie z subiektywnej oceny pracodawcy.

Wyrok WSA w Gdańsku z 9.05.2024 r., III SA/Gd 84/24

Sąd analizował branżę hotelarsko‑gastronomiczno‑turystyczną (HGT) i podkreślił, że:

• w ramach jednej branży zgrupowano m.in. zawód kucharza i technika żywienia,

• zawody zgrupowane w jednej branży mogą stanowić zawody pokrewne,

• warunkiem jest związek z pokrewnymi umiejętnościami oraz podobne efekty kształcenia.

To bardzo ważne: pokrewieństwo wynika z podobnych kompetencji i wspólnej branży, a nie wyłącznie z nazwy zawodu.

Wyrok WSA w Krakowie z 21.11.2019 r., III SA/Kr 924/19

Sąd wyjaśnił, że:

• użyte w § 10 rozporządzenia w sprawie praktycznej nauki zawodu sformułowanie „wchodzącym w zakres zawodu” oznacza posiadanie takich kwalifikacji zawodowych, które pozwalają wykonywać nie tylko zawód wyuczony, ale i drugi, pokrewny,

• potwierdzeniem są zarówno kwalifikacje formalne, jak i praktyczne umiejętności.

Klasyfikacja zawodów: trzy pierwsze cyfry kodu muszą być wspólne

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 15.02.2019 r. w sprawie ogólnych celów i zadań kształcenia w zawodach szkolnictwa branżowego oraz klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego pokrewieństwo zawodów ustala się na podstawie kodów zawodów:

• trzy pierwsze cyfry kodu muszą być takie same,

• oznacza to przynależność do tej samej grupy zawodów,

• a więc zbliżone kompetencje, zakres prac i efekty kształcenia.

Przykłady pokrewieństwa zawodów: Branża gastronomiczna

Kucharz — kod 512001 — pokrewny

Technik żywienia i usług gastronomicznych — kod 512002 — pokrewny

Cukiernik — kod 751201 — niepokrewny

Dlaczego cukiernik nie jest pokrewny?

Ponieważ jego kod zawodu zaczyna się od 751, a nie od 512.

Podsumowanie

Pracodawca może prowadzić zakład w jednym zawodzie, a uczyć młodocianych w innym, jeżeli zawody są pokrewne. Pokrewieństwo ustala się na podstawie klasyfikacji zawodów – trzy pierwsze cyfry kodu muszą być wspólne. Orzecznictwo WSA potwierdza, że pokrewieństwo wynika z branży, umiejętności i struktury klasyfikacji, a nie z dowolnej interpretacji. Pracodawca nie musi mieć kwalifikacji instruktora, jeżeli szkolenie prowadzi uprawniony pracownik.

🆔 W przestrzeni publicznej co jakiś czas pojawia się pytanie, dlaczego na dyplomach potwierdzających kwalifikacje zawodowe nie ma zdjęcia. Odpowiedź jest prosta: dyplom nie jest dokumentem służącym do identyfikacji osoby, lecz dokumentem potwierdzającym posiadanie określonych kwalifikacji zawodowych. To dwa zupełnie różne cele, regulowane odmiennymi przepisami i logiką prawną.

Dyplom potwierdza kwalifikacje, a nie tożsamość

Dyplom zawodowy ma charakter legitymacyjny w zakresie kwalifikacji, a nie w zakresie danych osobowych. Jego zadaniem jest potwierdzenie, że dana osoba:

• zdobyła określoną wiedzę,

• nabyła umiejętności zawodowe,

• spełniła wymagania egzaminacyjne.

To, kim jest posiadacz dyplomu, zostało zweryfikowane wcześniej — w procesie egzaminacyjnym, podczas którego zdający okazuje dokument tożsamości. Sam dyplom nie pełni funkcji identyfikacyjnej, więc zdjęcie nie jest tam potrzebne ani uzasadnione.

Dyplomy są dokumentami urzędowymi o ściśle określonej treści

Wzory dyplomów potwierdzających kwalifikacje zawodowe są określone w przepisach wykonawczych. Oznacza to, że:

• nie można dowolnie dodawać elementów,

• w tym zdjęcia,

• ponieważ naruszałoby to jednolitość i ważność dokumentu.

Wprowadzenie zdjęcia wymagałoby zmiany rozporządzeń, a także dostosowania systemów wydawniczych — co generowałoby koszty i ryzyko niezgodności z prawem.

Ustawa o dokumentach publicznych: zdjęcie tylko przy trwałej integracji

Nowelizacja ustawy o dokumentach publicznych (Dz.U. 2024 poz. 1669) wprowadziła bardzo ważną zasadę: zdjęcie na dokumencie publicznym może być umieszczone wyłącznie wtedy, gdy jest trwale zintegrowane z podłożem.

Dlaczego?

W przeszłości zdarzały się przypadki:

• odklejania zdjęć,

• podmiany fotografii,

• fałszowania dokumentów zabezpieczonych jedynie pieczęcią.

Dlatego ustawodawca uznał, że:

• pieczęć na zdjęciu nie jest trwałym zabezpieczeniem,

• przyklejone zdjęcie nie spełnia standardów bezpieczeństwa,

• jedyną akceptowalną metodą jest wdrukowanie zdjęcia w procesie produkcji dokumentu (tak jak w dowodzie osobistym czy paszporcie).

A to oznacza, że: jeśli dokument nie jest produkowany w technologii umożliwiającej trwałe wdrukowanie zdjęcia, zdjęcia nie może być w ogóle.

Dyplomy kwalifikacyjne nie są dokumentami produkowanymi w technologii personalizacji fotograficznej — dlatego zdjęć na nich nie ma i nie będzie.

Trend legislacyjny: odchodzenie od zdjęć na dokumentach kwalifikacyjnych

W świetle zmian w ustawie o dokumentach publicznych ustawodawca wyraźnie zmierza w kierunku:

• ograniczania zdjęć wyłącznie do dokumentów tożsamości,

• utrzymania jednolitych wzorów dokumentów kwalifikacyjnych,

• zwiększenia bezpieczeństwa dokumentów publicznych,

• zapobiegania fałszerstwom.

W efekcie dyplomy potwierdzające kwalifikacje zawodowe nie zawierają zdjęć i nie są traktowane jako dokumenty identyfikacyjne — i jest to rozwiązanie celowe, zgodne z logiką systemu prawa.

⚠️ System przygotowania zawodowego w rzemiośle opiera się na dwóch filarach: z jednej strony na statusie pracodawcy‑rzemieślnika, z drugiej – na jasnych zasadach dopuszczania do egzaminu czeladniczego.

Przepisy ustawy o rzemiośle oraz rozporządzenia w sprawie egzaminów rzemieślniczych precyzyjnie określają:

• kto może szkolić młodocianych,

• jakie warunki musi spełniać pracodawca,

• oraz w której izbie rzemieślniczej młodociany powinien zdawać egzamin.

Poniżej przedstawiono najważniejsze zasady oraz praktyczne konsekwencje dla izb rzemieślniczych i pracodawców.

Status rzemieślnika a zatrudnianie młodocianych

Ustawa deregulacyjna z lipca 2025 r. wprowadziła istotne zmiany w definicji rzemieślnika, przebudowując art. 2 ustawy o rzemiośle i rozszerzając katalog podmiotów, które mogą uzyskać status rzemieślnika.

Po nowelizacji rzemieślnikiem „z mocy prawa” jest m.in. osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą w rzemiośle, wspólnik spółki cywilnej osób fizycznych – jeżeli wszyscy wspólnicy spełniają warunki rzemieślnika – a także spółki jawne, komandytowe i komandytowo‑akcyjne osób fizycznych, w których wszyscy wspólnicy posiadają kwalifikacje zawodowe w rzemiośle. Status rzemieślnika zachowuje również jednoosobowa spółka kapitałowa powstała z przekształcenia przedsiębiorcy‑rzemieślnika oraz spółki, w których działalność wykonuje co najmniej jeden wspólnik‑rzemieślnik, a pozostali wspólnicy są małżonkiem, wstępnymi lub zstępnymi. Wszystkie te podmioty muszą być mikro, małym lub średnim przedsiębiorcą.

Najważniejszą zmianą jest jednak dodanie art. 2 ust. 7 i 8, które wprowadzają nową grupę podmiotów mogących uzyskać status rzemieślnika bez spełniania wymogu kwalifikacji zawodowych wszystkich wspólników. Dotyczy to wspólników spółki cywilnej oraz spółek jawnych, komandytowych, komandytowo‑akcyjnych i jednoosobowych spółek kapitałowych, które nie spełniają warunków z ust. 6.

Podmioty te mogą stać się rzemieślnikami pod warunkiem zrzeszenia się w Cechu lub Izbie rzemieślniczej, a status rzemieślnika nabywają dopiero z dniem podjęcia uchwały o przyjęciu do organizacji samorządu gospodarczego rzemiosła (art. 2 ust. 8). Nowy art. 4 ust. 1a potwierdza, że po zrzeszeniu podmioty te mają pełne prawo wykonywania rzemiosła, nawet jeśli nie spełniają kwalifikacyjnych wymogów z art. 2 ust. 6.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może być uznany za rzemieślnika uprawnionego do szkolenia młodocianych tylko wtedy, gdy spełnia warunki ustawowe albo nabył status rzemieślnika poprzez zrzeszenie zgodnie z art. 2 ust. 7–8. Pracodawca niezrzeszony — nawet jeśli prowadzi działalność w branży rzemieślniczej — nie ma statusu rzemieślnika i nie może szkolić młodocianych w rzemiośle.

Kto może przystąpić do egzaminu czeladniczego?

Zasady dopuszczania do egzaminu określa Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 stycznia 2017 r. w sprawie egzaminu czeladniczego, egzaminu mistrzowskiego oraz egzaminu sprawdzającego, przeprowadzanych przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych (Dz.U. 2017 poz. 89 z późn. zm.) .

W rozporządzeniu występuje ścisła korelacja pomiędzy art. 5 ust. 1 a art. 8 ust. 3 i 4, co ma kluczowe znaczenie dla ustalenia właściwej izby rzemieślniczej.

Art. 5 ust. 1 – warunki dopuszczenia do egzaminu

Do egzaminu czeladniczego izba rzemieślnicza dopuszcza osobę, która spełnia jeden z następujących warunków:

• ukończyła naukę zawodu u rzemieślnika jako młodociany pracownik oraz dokształcanie teoretyczne w szkole lub w formach pozaszkolnych,

• jest uczniem klasy III branżowej szkoły I stopnia oraz młodocianym pracownikiem zatrudnionym u rzemieślnika,

• ukończyła kształcenie ustawiczne w formie pozaszkolnej w zakresie danego zawodu,

• jest uczestnikiem praktycznej nauki zawodu dorosłych, o której mowa w art. 53c ustawy o promocji zatrudnienia,

• posiada świadectwo ukończenia gimnazjum lub szkoły podstawowej oraz co najmniej trzyletni okres wykonywania zawodu,

• ukończyła szkołę prowadzącą kształcenie zawodowe w kierunku związanym z zawodem,

• posiada kwalifikacje cząstkowe oraz co najmniej roczny okres wykonywania zawodu po ich uzyskaniu.

Jednym z głównych trybów dojścia do egzaminu jest ukończenie nauki zawodu u rzemieślnika, czyli pracodawcy spełniającego wymogi ustawy o rzemiośle.

Właściwość izby rzemieślniczej – gdzie składa się wniosek?

Zgodnie z art. 8 ust. 3 rozporządzenia:

„Wniosek składa się w izbie rzemieślniczej, z tym że osoba, o której mowa w § 5 ust. 1 pkt 1, składa wniosek w izbie rzemieślniczej, w której zrzeszony jest rzemieślnik, u którego ukończyła naukę zawodu, lub w cechu sprawującym z upoważnienia izby nadzór nad przygotowaniem zawodowym.”

Oznacza to, że:

• właściwa jest izba rzemieślnicza pracodawcy,

• młodociany nie może dowolnie wybrać izby,

• cech działa na terenie konkretnej izby i z jej upoważnienia sprawuje nadzór nad przygotowaniem zawodowym.

Art. 8 ust. 4 dodatkowo wskazuje, że dokumenty związane z przygotowaniem zawodowym młodocianego trafiają do izby właściwej dla rzemieślnika‑pracodawcy.

Wniosek praktyczny

W świetle powyższych przepisów młodociany nie powinien być kierowany na egzamin czeladniczy do innej izby rzemieślniczej, jeżeli kontynuował naukę zawodu u pracodawcy zrzeszonego w Cechu działającym na terenie konkretnej izby.

Wyjątki są możliwe jedynie wtedy, gdy istnieją poważne, obiektywne przesłanki, takie jak:

• brak ekspertów o odpowiednich kwalifikacjach do powołania komisji egzaminacyjnej,

• brak możliwości organizacyjnych w izbie właściwej.

Są to jednak sytuacje incydentalne, a nie standardowa praktyka.

Czy izba powinna przyjmować wnioski od pracodawców niezrzeszonych?

Skoro ustawa o rzemiośle wymaga, aby pracodawca szkolący młodocianych posiadał status rzemieślnika – uzyskany albo „z mocy prawa” (art. 2 ust. 6), albo poprzez zrzeszenie się w Cechu lub Izbie rzemieślniczej (art. 2 ust. 7–8) - to pracodawca niezrzeszony nie spełnia ustawowych warunków rzemieślnika.

W konsekwencji izby rzemieślnicze nie powinny przyjmować wniosków o egzamin czeladniczy od uczniów szkolonych u pracodawców niezrzeszonych.

🎒Przez wiele lat zatrudnianie młodocianych cudzoziemców w ramach przygotowania zawodowego pozostawało niedoprecyzowane w polskich przepisach. W praktyce prowadziło to do różnic w traktowaniu młodych obywateli innych państw, którzy – mimo realizowania programu nauczania – musieli spełniać dodatkowe wymagania administracyjne. Najnowsze zmiany legislacyjne częściowo porządkują tę sytuację, wprowadzając rozwiązania ułatwiające organizację przygotowania zawodowego dla tej grupy.

Rozporządzenie MEN – dwie formy praktycznej nauki zawodu

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 22 lutego 2019 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. 2019 poz. 391) określa, że praktyczna nauka zawodu może odbywać się w formie zajęć praktycznych lub praktyk zawodowych.

Przepisy rozróżniają dwie ścieżki organizacji:

• uczniowie realizują praktyczną naukę zawodu na podstawie umowy między szkołą a pracodawcą,

• młodociani pracownicy odbywają przygotowanie zawodowe na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego i – zgodnie z art. 191 § 3 Kodeksu pracy – są kierowani na dokształcanie teoretyczne do branżowej szkoły I stopnia.

W efekcie powstawała różnica między uczniami a młodocianymi pracownikami: uczniowie nie potrzebowali zezwolenia na pracę, natomiast młodociani pracownicy – mimo realizowania programu nauczania – podlegali procedurze oświadczeniowej.

Konsekwencje braku doprecyzowania – skutki dla młodocianych i pracodawców

Brak jednoznacznych regulacji powodował:

• dla młodocianych cudzoziemców – konieczność przechodzenia dodatkowych procedur, co mogło wpływać na ich sytuację edukacyjną i zawodową,

• dla pracodawców – zwiększone obowiązki formalne związane z zatrudnianiem młodocianych cudzoziemców,

• dla systemu edukacji i rynku pracy – trudności w spójnym stosowaniu przepisów oraz w organizacji przygotowania zawodowego w modelu dualnym.

Nowelizacja rozporządzenia MRPiPS – ujednolicenie zasad

W 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom oraz nowelizacja rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotycząca przypadków, w których cudzoziemiec może wykonywać pracę bez zezwolenia lub oświadczenia.

Zgodnie z § 1 pkt 15 rozporządzenia:

„Cudzoziemiec (…) może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia, jeżeli jest młodocianym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.”

Oznacza to, że młodociani cudzoziemcy realizujący przygotowanie zawodowe nie muszą już przechodzić dodatkowych procedur administracyjnych, co ujednolica ich sytuację z młodocianymi obywatelami polskimi.

Co dalej?

Aby zmiana dotycząca młodocianych cudzoziemców realnie uporządkowała cały system, potrzebne są trzy kolejne kroki: konsolidacja przepisów wykonawczych w jednym rozporządzeniu, powołanie stałego międzyresortowego zespołu koordynującego przygotowanie zawodowe młodocianych oraz stworzenie podstawy prawnej do wprowadzenia dostosowań językowych na egzaminach zawodowych. Dopiero te trzy działania domkną system i pozwolą młodocianym cudzoziemcom w pełni uczestniczyć w dualnym kształceniu zawodowym.